《正能量》读后感
高一 读后感 5614字 377人浏览 橙小小薇

《正能量》读后感

《正能量》读后感

论“表现”原理及在监狱警察职业情感培育中的应用

——《正能量》读后感

摘要:“表现”原理解释了行为与情感关系的心理规律,建立了通过行为管理塑造情绪感受的机制模型。由此,就可以将“表现”原理的有关理论应用到监狱警察职业情感塑造的管理中,通过规范职业行为强化职业认同、精编团队组织完善科学激励、注重思想引导促进联动升华等措施,有效增强监狱警察的职业情感,激发监狱警察团队的正能量。

关键词:“表现”原理 职业情感

过去的观点认为“性格决定命运”、“态度决定行为”,但心理学家理查德•怀斯曼出版的畅销书《正能量》,为我们展示了维多利亚时期哲学家威廉•詹姆斯关于“随心所欲培养你的乐观情绪,发现改变一切的能量” 的理论,即“表现”原理,启发我们在行为与情绪变换关系之间重新思考职业情感的养成和积极向上的团队文化的建设的有关规律,为如何利用“表现”原理激发民警队伍中的“正能量”,增进监狱警察职业情感提供了很多新思路。

一、 何为“表现”原理

《正能量》一书用许多有趣的心理学实验来证明威廉•詹姆斯的“表现”原理的正确性和可操作性。所谓“表现”原理,就是认为行为决定情绪,“人们可以通过对某种情绪的行为表现而获得某种情绪感受” 。比如,我们不是因为快乐而微笑,而是因为微笑所以感到快乐;我们不是因为恐惧或紧张而心跳加快,而是因为我们的心跳在加快,所以我们知道自己害怕或紧张了。

《正能量》作为一本励志畅销书,它所介绍的“行为决定情绪”的理念和它所批判的那些介绍“性格决定命运”、“态度决定行为”等理念的书一样,都部分揭示了人类活动过程中的心理现象。但对有基本的心理学知识的人来讲,很容易发现他的理论的问题——他所说的都是对的,但不是对的全部。将人的心理和活动是分为知(认知)、情(情绪)、意(意志)、行(包括生理变化和外显行为)四个部分,是为了使我们更为清晰地认识人的心理现象而进行的人为划分,并不是指人的心理活动是分为四个区域或四个阶段的。知、情、意、行是同时发生的而不是孤立的,当我们有行为时必然伴随情绪,同时也在认知和意志层面运动,四者之间没有孤立或清晰的由此及彼的线性运动。

《正能量》一书通过反复说明“表现”原理的正确性来提出他的观点——通过积极的行为,可以塑造正能量。所谓“正能量”,是怀斯曼借用的一种物理学概念,指的是一种健康乐观、积极向上的动力和情感。他在书中将人体比作一个能量场,通过激发内在潜

能,可以使人表现出一个新的自我,从而更加自信、更加充满活力。也就是说“运用‘表现’原理激发的正能量,可以使我们产生一个新的自我,让我们变得更加自信、充满活力,也更有安全感。” 怀斯曼的理论告诉人们有积极的行动就会有积极的感受,鼓励人们通过多采取向善进取的行为来获取成就感、幸福感、愉悦感。《正能量》一书的英文原名是“Rip It Up :The radically new approach to changing your life”,直译过来就是:立刻行动(把它撕碎)——改变你的生活的根本新方法。应该说,这本书的英文书名比中文名字要更直接地表明了怀斯特的观点。

二、基于“表现”原理的新观点

《正能量》一书带给人们的冲击,不仅在于它宣扬了一种积极进取的人生观点,更重要的是它通过大量科学实验和论证,修正了我们很多奉为圭臬的旧观点。

1、“奖励是一种负能量”

《正能量》一书中引用了艾尔菲•科恩在《奖励的惩罚》一书中的研究、弗吉尼亚理工学院心理学家埃•斯科特•盖勒关于政府鼓励民众系安全带的措施的有效性研究以及布兰斯德大学特丽莎•阿玛比尔关于艺术家创作动机的研究,以此来证明在动物实验中被证明确有效果的“奖励系统或者没有长效,或者在某项情况下甚至会阻碍人们做出值得鼓励的行为。” 这一现象的原因,可以用动机原理的作用机制进行解释。所谓动机是推动人的活动,并使活动朝向一个目标的行为动力。 动机可分为内部动机和外部动机,内部动机是指行动的动力来自个体的内在需要,比如好奇、兴趣、积极的认知或愉快的体验的需要等。外部动机是指外部环境或客观因素刺激而产生的行动动力。比如,奖励、竞赛、表扬、他人的期待等。两种动机是密切联系相互作用的,在推动个体的行为中都发挥作用。但是,外在动机只有在不损坏内在动机的情况下,才是积极有效的。如果外在动机损害了内在动机,即外在动机的作用大于内在动机的作用,个体的行为活动主要要靠外部奖励推动的情况下,如果个体对外部奖励的水平不满的话,他的行为活动的积极性就会大大降低,结果就会毁掉个体活动的内在动机。奖励为什么不利于长效激励,甚至在中长期会产生动机消褪作用,其原因就在于奖励作为外部动机一旦

成为主要驱动力,就会消解和破坏活动主体的内部动机。 这一观念的提出,使我们认识到以考核业绩、兑现奖惩为主要内容的管理激励机制是最不利于建立职业情感和职业认同的管理方法,因为它忽视了职业行为本身对从业人员的内在动机的强化和塑造。这就解释了错误的政绩观必然带来急功近利的政府行为和考核驱动的工作容易变成形式主义的内在原因。 2、相同的行为可以引发不同的感受 “表现”原理认为,在不同的情况下同样的身体感受会使人产生不同的情绪。也就是说,同样是心跳急速、呼吸急促的身体反应,既可能表露为愤怒情绪,也可能表露为兴奋、激动的情绪。根据哥伦比亚大学的心理学家斯坦利•沙克特的研究解释,“人们会下意识地观察周围发生的事情,据此决定自己该如何解释身体的感受,继而形成一种情绪。” 理查德•怀斯曼认为可以通过一些产生特定身体感受的行为或情境来引导激发某种情绪,从未累积积极愉悦的情感。比如,通过改变身体倾斜的角度或增加亲昵动作来增进情侣间的亲密爱意。这就是“正能量”理论的作用机制,即人们可以通过改变自己的行为和对行为感受的认知,吸收和释放正面积极的心理情绪,来获得积极向上的精神状态,进而可以在

群体中塑造积极进取的团队氛围。对团队而言,从统一行动到积极的团队氛围,中间有一个特定情景下的正面情绪导向作为中介,使团队成员的躯体性感受转化为积极正面的情绪氛围,也就是我们常说的团队精神的形成。所以,在制度约束的共同集体活动过程中,加强共同观念教育和统一目标信念教育是塑造集体意识、共同信念、集体荣誉感的最佳时机。 三、“表现”原理在组织行为学方面的主要观点 1、强化行为可以塑造信念,制造认同 根据“表现”原理,个体的行为并不是与人的认知相一致的,存在大量的“想一套,做一套”的现象,也就是说通过改变人的意识的方法不一定能够改变人的行为,更不能改变人的态度和想法。但通过改变人们的行为,却可以促使人们改变对行为本身的态度和看法。《正能量》一书列举了1954年美国打破种族隔离立法前后美国民众对种族融合支持率的大幅变化、越战中约翰逊总统对反战政府官员群体的游说以及朝鲜战争中美军战俘转变战争立场的例子来证明上述观点。对此种现象的原理,可以用社会心理学中的一种理论对其进行解释,那就是美国心理学家利昂•费斯廷格(Leo Festingger )的认知失调论。根据认知失调的解释,当人的行为和自己原有的认知结构发生冲突时,会产生因认知失调导致的紧张不适感,从而产生认知转换的需求和驱动力。改变不适感的途径有三:改变行为、改变认知或改变态度。 当人的行为因制度约束或其他外部原因影响不能改变时,就只能改变认知和态度,由此就导致行为人出现为自己行为正当性进行解释和辩护的现象,在解释和辩护的过程中,行为人的态度和想法就发生了质的变化。同理,对群体而言,通过外部条件约束,比如立法、制度约束等方式,使群体成员持续从事某一行为,群体成员为了来消除外部行为约束对内心的压力,就会通过从众心理或价值重建 来为自己的行为进行解释,从而促使行为主体对行为本身产生某种正面的认识和积极的情感。对培养监狱警察的职业情感而言,首先要在工作中不断强化其职业行为和言论的标准化和规范化,使之形成一种定势化的行为模式和表达模式,久而久之,监狱警察就会在思想深处接受甚至自主地产生符合职业行为逻辑的职业认同和职业情感。这个时机也是加强价值观教育、职业观教育、思想政治教育的最佳时机。 2、行为模式能够影响人际关系,增强团队凝聚力 职业情感中有两个很关键的指标因素,就是对职业团队人际关系的满意度和对团队凝聚力的趋同。职业情感在抽象层面上表现为对职业价值的认同,在具体的组织行为中则表现为对团队成员的亲密认同和团队归属感。对如何加强团队成员的凝聚力,建立良好的团队成员之间的人际关系,“表现”原理也有解释。斯坦福大学的司各特•维特穆斯教授以及车普•希斯教授的校园实验证明行动一致可以使人们的关系密切起来,也有利于加强彼此间的互助与合作。德克萨斯大学的心理学家艾略特•阿伦森的“拼图”实验则证明共同成长的互助型团队有利于增强团队凝聚力,也有利于改善团队成员之间人际关系。因此,创造一种机制促使组织内部保持基本行动规范的一致,建立非竞争性互助成长型团体运作有利于密切团队成员之间的人际关系,建立积极向上、高凝聚力的团队。 四、“表现”原理对培育监狱警察职业情感的启示 “表现”原理解释了行为与情感关系的心理规律,建立了通过行为管理塑造情绪感受的机制模型。由此,就可以将“表现”原理的有关理论应用到监狱警察职业情感塑造的管理中,通过规范职业行为强化职业认同、精编团队组织完善科学激励、注重思想引导促进联动升华等措施,有效增强监狱警察的职业情感,激发监狱警察团队的正能量。 1、规范职业行为,以统一标准化的行为模式增强职业认同 “表现”原理的许多心理学实验表明,统一的外部环境认知有利于增强认同感和归属感,因此,加强民警队伍标准化建设有利于增强职业认同和职业情感。标准化是现代企业管理的基本理念,有利于整合资源,节约成本,提高生产效能。从心理学的角度来看,标准化管理还对强化团队运行规范、建立公平公允的团队文化、凝聚团队精神有潜移默化的作用。要加强监狱警察的职业情感,凝聚监狱警察队伍的战斗士气,打

造充满活力、进取心的生力军,要通过规范职业行为,建立统一标准化的行为模式,塑造监狱警察基础性的监狱警察团体规范,在规范的约束下为职业情感培养创造基础。一方面,可以通过建立具有明显辨识性的CI 系统,如工作时间配穿戴规范划一的警衔、服装、装备,通过视觉传达系统促使监狱警察内部和大众对监狱警察队伍产生一致的认知和认同。另一方面,加强军事化管理,在执勤作业期间对警容风纪、行为举止、队列训练、警务礼仪等警务形象方面进行硬性考核,强化监狱警察队伍的形仪标准化。第三方面,强化执法程序标准化,凸显执法活动的公共性,内化执法活动公权意识。从外部标识到行为举止再到执法理念的统一规范可以对增强民警的职业认同感和职业归属感产生深刻影响,从而增进其职业情感。 2、精编团队结构,以差异化发展的职业规划完善职业激励 当前,监狱民警队伍的激励机制存在三方面的问题:一是日常工作循规蹈矩、高压考核导致的职业倦怠破坏了民警从业的内驱动力;二是职务晋升渠道狭窄、经济激励手段匮乏消减了民警竞业的外部动力;三是较为封闭的工作环境,缺乏外部交流,限制了民警多元化发展的渠道。导致这三方面问题的原因很多,有体制方面的原因、有监狱职业特点的原因、也有社会大环境的原因,不可能一蹴而就地解决。但可以借鉴“表现”原理的有关理论,改善现有激励体制。研究证明,外部动机对阶段性、短期性工作有较强的激励作用,但不利于维持激励的长效机制,尤其会破坏职业情感的形成。对监狱而言,受限于岗位编制和国家机构的限制,不可能有无限量的政治资源和经济措施来强化激励,过分依赖外部动机激励必然会因激励资源枯竭使相当一部分民警丧失动力。因此,应该在激发民警从业内部动机上下功夫,才能维持长效激励,养成职业情感。要注重民警的个性化发展,引导民警在职业发展中形成差异化优势,各有所长、各取所需,克服被动考核的工作动力机制。核心在于强化职务晋升和物质激励等激发外部动机的激励措施的同时,健全以激发内部动机为主的个性化激励机制。可以根据监狱工作的职能,结合不同民警的特点、特长、爱好,编制监狱基层班组团队,使民警有在基层岗位上进行差异化专业发展的条件,配合相应的激励、保障制度,全面调动民警队伍的工作积极性和职业自豪感。 3、加强正面宣传,以多样化的思想引导促进职业情感的升华 积极的行为可以激发积极正面的情感,积极的情绪可以互相感染传递。凝聚“正能量”的要义就在于如何加强民警个体之间的有效互动,形成积极向上的团队风气。在个人层面,要积极动员民警个体发掘自身的亮点优势,增强自强自信的意识,并组织民警进行个性化的经验交流,分享成功的从业经验,塑造广泛的职业价值认同和职业成功认同。在管理层面,注重正面的职业宣传,创新多样化的思想引导促进民警队伍职业情感的升华。坚持以人为本的宣传理念,在职业自豪感、职业认同感、职业幸福感宣传中注重人文关怀,坚持面向基层、面向平民典型,贴近实际, 贴近生活, 贴近群众,焕发基层民警在宣传工作中的主体地位和参与积极性。在技术层面,遵循文化传播的规律,创新宣传形式,提高宣传与反馈的效率。一方面要注重科学化的宣传策略设计,兼顾宣传内容的现实性和引导方向的前瞻性,做到宣传内容既有亲切感,又有方向性。另一方面要加强宣传工作的项目化管理,增强宣传工作的目的性。不仅仅局限于制造氛围,更要在围绕宣传目标加强责任分工、过程控制、效果评估、反馈提高等环节上下功夫,以工程式推进使民警职业情感的塑造工作系统化、效能优化、效果最大化。