没有借口读后感(NO EXCUSE)
初一 议论文 3536字 860人浏览 vasiatang1

[没有借口读后感(noexcuse)]《没有借口》(no excuse) 这本小书,我在多年前刚参加工作的时候就读过,没有借口读后感(no excuse)。此次重读,可谓“温故而知新”,仍然让我获益匪浅。我们都知道,好书总是不厌千遍读的,而且,就算是面对完全同样的内容,随着自身年龄和阅历的日增,也会生发出不同的看法与感受来。这次虽然是作为“上头”布置下来的任务去读一本老书,但我仍抱着认真的态度,就当其是一本新书来读。所不同的是,除了往昔那种以其为励志读物的心情之外,这次我还产生了很多更具批判性的思想。坦白说,这是让我可以窃喜的,因为,我一直把这种情况视为成熟的表现。

首先,我仍然不能否认的是,《没有借口》是一本企业老板培训自己员工的最好的书之一。我想,这大概也是咱们公司选择让员工读此书的本意吧。然而,此书最初的经验却不是来自什么企业,而是来自美国著名的西点军校。受过大学教育的人大多都知道西点军校的名气。我们也不会对美国在当代历史上的军事实力表示丝毫怀疑。然而,并不是所有的人都知道,西点军校历史就是美国军队的成长和壮大史:在200年的时间里,西点军校为美军培养了4000余名将军,并且从19世纪60年代的南北战争起,西点毕业生就在美军中占据了关键的指挥岗位,现在,仍然是西点毕业生占据美军——这个世界上最强大的资产阶级国家暴力机器——的众多高层领导地位。

然而,现在的问题是,受到西点军校启发所总结出来的经验何以被众多的企业老板追捧,甚至奉为培训手下员工的金科玉律?通读此书,我们不难发现,其中所体现的所谓“西点精神”是多么地称了那些领导(或最高权威)们的意。“西点精神”就是要让学员明白:无论遭遇什么样的环境,都必须学会对自己的一切行为负责!学员在校时只是年轻的军校学生,但是日后肩负的却是自己和其他人的生死存亡乃至整个国家的安全。在生死关头,你还能到哪里去找借口?哪怕最后找到了失败的借口又能如何?“没有任何借口”的训练,让西点学员养成了毫不畏惧的决心、坚强的毅力、完美的执行力以及在限定时间内把握每一分每一秒去完成任何一项任务的信心和信念。这样的学员精神如果能够被每个企业员工所吸纳,再辅之以团队荣誉感、忠诚和感恩的心,企业就可以无往而不胜,这难道不是每个企业老板孜孜以求的境界吗?

的确,在工作的最初阶段,我也曾经试图像书中所写的那样来“修身养性”,培养自己的意志和良好的工作习惯与态度,特别是对责任感的要求。可是,回首自己参加工作以来这些年的历程,我发现,在培训和自我磨砺中所养成的那些所谓优秀品质却不得不一次次在冷水、受挫和无奈中渐渐离我而去。虽经我全力抢救,到头来也只是得到了个“蚍蜉撼大树, 可笑不自量”的结果而已。这种包括我自己在内谁都不愿意看到的结局,是我这次读书时不断思考的背景和内容。

我要在一些方面坚决地表达自己的立场,那就是我反对那些被认为好像是“理智的声音”、“合情合理的解释”等冠冕而堂皇的理由和借口,诸如:上班迟到了,会有“路上堵车”、“手表停了”、“今天家里事太多”等等借口;业务拓展不开、工作无业绩,会有“体制问题”、“市场不合适”等借口。我认为,这些借口多数都是站不住脚、经不起推敲的。

同时,我还要表达的一个看法是,企业文化的养成不是一朝一夕的事情,既要本企业内员工的共同努力,更需要该企业领导层身体力行、亲力亲为的带头实践,读后感《没有借口读后感(no excuse)》。特别是在引进国外的经验时,要特别注意结合国内体制、传统文化与

本企业之特征,不能盲目照搬照抄。因为一种文化的生成,总是在特定的物质和制度环境下发生的。不注意对特定环境的考察,往往容易造成“南橘北枳”的惨剧。

文化的传播总是遵循特定的规律。近代以来的中国现代化历史表明,梁启超所谓“器物→制度→文化”三个阶段论,至今仍是振聋发聩。梁启超将中国向西方学习的过程分为三期:首先是从器物上认识到自己的不足,认为西方之强,强在“坚船利炮”,于是有洋务运动的提倡;其次,从制度上感觉不足,于是有“变法维新”的兴起;第三,从文化上根本感觉不足,于是有新文化运动的兴起。这三个阶段遵循的由易到难的顺序,也是说,没有前两者的深厚积淀,文化上的引进和学习是最为困难的,甚至可以说是不可能的。

《没有借口》一书是由美国人来写的。美国是一个民主国家,在企业中也特别具有民主精神,具体表现就是领导层对企业员工的声音非常重视,在制定和推行特定政策之前,会在员工中征询意见,注意大多数员工普遍关注的焦点问题。这样,就会把改革所可能引起的震动提前处理掉。《没有借口》一书有一个前提假定,那就是,企业是一个民主的企业,是一个真正让每一个员工都有主人翁意识和责任感的企业。只有在这样的企业中,才可能对员工提出“没有借口”这样的要求。

然而,我们每个人都是生活在现实世界里,而不是生活在假定的理想世界中。并不是每个企业都具有前述优势。而且单从人事的角度来说,中国早就有句俗话说:“千里马常有,而伯乐不常有。”如何从体制上保障大多数千里马能够被识别并被安置在恰切的位置上,并能够确保淘汰掉那些只会拍马逢迎却毫无工作能力的劣马?这个才是企业管理者所首先要考虑的问题。如果这个问题解决不好,我认为,就无法培养优秀的员工。没有一个适于其工作和成才的环境,就算是真正的“千里马”最终也只能是落得一个“泯然众人矣”的下场。

《新京报》上曾经有一篇报道,讲的是不能再把农村教育的未来寄托在收入微薄的老师们的无私奉献精神上,而是应该从制度上入手解决农村教师的经济困难,让其充分地感觉到付出有回报。把教师职业神圣化,说他们只讲奉献、不知索取,这是脱离实际的,是不符合实事求是态度的。报道援引了孟子的话来说明此事,我认为非常有道理。孟子云:“于此有人焉,入则孝,出则悌,守先王之道,以待后之学者,而不得食于子;子何尊梓匠轮舆而轻为仁义者哉(君子在家孝顺父母,在外尊敬长辈,严守古代圣贤学说,用来培养后代学者,却不能从你那里得到食物。你为什么尊重木工车工,而轻视实行仁义的人呢)?”同理,员工的工作精神也不能被神圣化,如果一直工作优秀,却得不到领导的重视,甚至被小人的谗言所污蔑,而得不到应有的回报,任何人都必然会有挫败感,这是由私有制下的人性所决定的。如果能够战胜自我,不图回报的话,当然很伟大,但以此为标准来要求所有员工,就是超越当前社会发展阶段的乌托邦理论。

因此,我认为,一个优秀员工之养成必须有足以吸引他/她成为优秀的东西为前提。否则,就是巧妇难为无米之炊了。因为,在市场经济下的企业中,非家族成员不可能永远无条件地去付出。所以,我强调的是,对一个工作者而言,要做到优秀,首先必须有好的环境和领导。我们不能指望其成为一个无所欲求的教徒式的人。人都是要生存的,只靠精神维持工作的干劲是不够的。具备了良好的环境与管理者,每个员工都可以是最优秀的。再加上依靠团体的力量,依靠较民主的管理体制,良好的企业文化终将形成。

我不否认,《没有借口》是一本好书。我觉得需要有一定的环境基础来发挥其作用。如果

一味地强调员工单方面的因素,而不考量员工工作的软件和硬件之环境,特别是在一个什么样的老板手下工作(在中国这是最重要的),是本书最大的失误。一种思想的产生,总是在特定的历史和社会条件下出现的,该书所假定的那个环境是有利于人才成长和发展的一个理想空间,而在现实之中,这种理想状态大多数是不存在的。特别是对于已经习惯了垂直统治的中国人而言,一个什么样的一把手往往就决定了一个地区,一个企业或者一个部门的效益、成绩和成败。这一点,决策者当铭记。举个例子来说,有很多人可以对老板甜言蜜语,甚至可以说是蒙蔽老板,如果没有敢于直言的人来提出质疑,促其反省,就很危险。当某个问题出现的时候,可以说是员工的问题,如果连续出现同样的问题,比如,在同一个公司里,大量员工连续跳槽,是不是应该考虑决策层出了问题。在要求员工的同时,也同样应该要求领导层。两者应该是平等的。

最后,我认为,《没有借口》一书对个人的修身养性还是非常好。如果要找适合中国企业的书,我宁可推荐《诸葛亮日记》,因为,无论是从员工还是从领导的角度来说这都是一本好书。领导要有领导的艺术,员工要有员工的责任感,领导应让员工明白如何做,才能成为优秀员工。《诸葛亮日记》有一句话我非常欣赏:选择一个老板,远比选择一个公司和职位更加重要。当你在自己修身养性的同时,一定要有一个赏识你并给你发展空间的老板,才能让你学以致用;同时,每一个员工能够成为老板眼中的优秀员工,原因就是老板用人得当。每个人都有优缺点,如何发扬其优点,利用其缺点,才是将人发挥到极致的用人之“道”。